Увольнение по сокращению штатов — выплата пособия

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 455-03-75. Это быстро и бесплатно!

Сокращение штатов всегда протекает тяжело, болезненно, вызывая в коллективе напряженность. Важно  провести его, соблюдая требования закона, иначе жди разбирательств.

Увольнение по сокращению штатов - выплата пособия

Или в КТС (комиссия по трудовым спорам) или в суде. Как правильно действовать, порядок сокращения и компенсационных выплат, права работников – тема нашей статьи.

Что такое сокращение штатов?

По своей сути – это изменение штатного расписания, в процессе которого одна или несколько должностей упраздняется, а трудовой  договор с работниками, их занимавшими, расторгается.

Порядок выплат при увольнении по сокращении штатов

На момент увольнения производятся следующие выплаты:

  • Заработок за все отработанное время, включая и день увольнения.
  • Если человек не отгулял отпуск, то выплачивается его компенсация.
  • Дополнительная компенсация.
  • Материальная помощь на период поиска новой работы и оформления на новом месте.

Выходное пособие и его размер

Человек уволен по сокращению и начинает подбирать себе работу. Закон предоставляет ему право трудоустроиться в течение 2-х, а в ряде случаев 3-х месяцев. Работодатель, сокративший его, обязан выплатить сокращенному работнику материальную помощь за временное отсутствие работы.

Это, так называемое, выходное пособие.  Размер его составляет среднемесячный заработок работника.

Исчисляется он следующим образом: суммируется весь заработок за период, из полученной суммы вычитаются выплаты по соцстрахованию, т. е. больничные, декрет и т. п. Затем полученный результат делится на число отработанных месяцев.

Если он получается ниже МРОТ, то его  поднимают до минимального размера.

Допускается начисление к пособию премиальных и иных выплат, которые полагались работнику.

Внимание! Выходное пособие полагается только официально трудоустроенным гражданам.
Важно! Оплачиваются даже работа по совместительству, сезонная.

Выплаты производятся за все отработанные, но не оплаченные, дни, включая переработку.

Выходное пособие выплачивается в расчете на то, что человек  может потратить на трудоустройство два, а в ряде случаев и три месяца. Т. е. сотрудник получит две, а то и три средних зарплаты.

Компенсация за отпуск

Компенсация за отпуск

Если он не использован, то полагается компенсация. Ее рассчитывают, учитывая:

  • Среднюю зарплату сотрудника.
  • Сколько дней отпуска он не отгулял.

Последняя составляющая зависит от того:

  • Сколько времени прошло с того дня,когда закончился предыдущий отпуск.
  • Сколько он длится.
  • Пример.

Продолжительность — 24 рабочих дня. То есть за каждый месяц ему полагается двое суток отдыха.

Его уволили через 10 месяцев после очередного отпуска. То есть ему произведут начисление компенсации за 20 отпускных дней.

Дополнительная компенсация

Она начисляется в том случае, когда он увольняется до окончания процедуры сокращения. Размер ее – денежная сумма, рассчитанная с учетом оставшегося времени до окончательной ликвидации должности.

Исходят, естественно, из среднемесячного заработка. В расчет входит только фактически отработанное время. Материальная помощь, премии в него не включаются.

Пенсионерам пособие составляет не два, а три и не менее заработка.

Внимание! Выходное пособие налогом не облагается.

Если сокращается сезонный работник, то пособие составит средний заработок за две недели. Работника рассчитывают в последний день его работы на предприятии. Если он отсутствует, то на следующий или по его требованию.

Важно! Сроки выплат должны соблюдаться. В противном случае возможно судебное разбирательство.

Порядок действий при увольнении по сокращению

Порядок действий при увольнении по сокращению

Очень важно соблюсти установленную законом процедуру. Малейшее нарушение и сокращенного работника восстановит суд, обязав работодателя оплатить ему вынужденный прогул.

Процесс начинается с подготовки решения. На этом этапе руководству и кадровой службе необходимо подготовить решение, т. е. определить какие должности будут сокращены, сформировать новое штатное расписание.

Далее:

  1. Составляется и издается приказ руководителя, в котором перечисляются должности, подлежащие упразднению. Этим же документом может быть введено измененное расписание. Но, это требование не является обязательным. Ввести в действие его можно и другим приказом. Обязательным пунктом должно быть указание кадровой службе уведомить сокращаемых работников о предстоящем увольнении. Кроме этого кадровикам же – подготовить и предложить указанным сотрудникам существующие свободные вакансии.  В документе должно содержаться и требование к кадровой службе поставить в известность службу занятости о том, что в организации сокращаются штаты, кто именно подлежит сокращению с указанием их данных. Приказ доводят до сведения всех сотрудников и обязательно под роспись на нем каждого из них.
  2. Уведомление. После того, как коллектив извещен приказом о предстоящей реорганизации лицам, должности которых сокращаются, вручается уведомление об этом. Составляется  в письменной форме и никак иначе. Закон требует, чтобы работника известили о сокращении и его возможном увольнении не менее чем за два месяца до того дня, когда должности будут упразднены. Дата этого события обязательно указывается в соответствующем приказе. В документе дается обоснование сокращения, например, снижение расходов на зарплату, сообщается ему, что его должность ликвидируется. Далее, если  есть свободная вакансия, то она предлагается в уведомлении сотруднику. При этом работодатель ссылается на законодательную норму, которая требует от него исполнения этого действия (180 статья ТК, ч.1). Затем  речь идет о выходном пособии (ссылка на 178 ст. ТК. ч.1), сохранения среднего заработка в течение  периода, в течение которого он будет устраиваться (не более 2 месяцев). Уведомление дается работнику под роспись, сразу же после того, как приказ издан. Если сотрудник подписать документ отказывается, то его отказ актируется в присутствии двух свидетелей.
  3. Предложение свободных вакансий. Как мы уже говорили, работник должен быть предупрежден за два месяца до предстоящего сокращения (письменно). Одновременно  извещением работника ему предлагается и свободная вакансия. Рекомендуется делать это несколько раз  (не менее трех). Первый – сразу же, как коллектив будет извещен о реорганизации. Предложения следуют  в письменной форме. Работник  волен принять должность или отказаться от нее. Перевести его можно, как на место, равное предыдущему, так и на нижестоящую вакансию. Он может и отказаться от предлагаемой вакансии, уволится раньше срока. Компенсация ему будет начислена с момента увольнения.
  4. Извещение службы занятости. О предстоящем сокращении она информируется не позднее, чем за два месяца. Если сокращаемых должностей много, то за три. До службы доводятся (письменно) количество сокращаемых мест, их квалификационные характеристики.

Важные дополнения

Приказов о сокращении должно быть два:

  • Общий. Содержит: сведения о предприятии, причину реорганизации, перечень сокращаемых рабочих мест, предлагаемые вакансии.
  • Персональный по каждому сокращаемому должностному лицу в отдельности. В его составе: основание (в соответствии со ст. 81 ТК), данные сотрудника. Его занимаемая должность, дата прекращения договора.
Обратите особое внимание: на то обстоятельство, что все проводимые мероприятия, связанные с указанной процедурой, должны осуществляться во взаимодействии с профсоюзным комитетом организации. Каждый шаг с профсоюзом согласовывается.

Права работников

Их не так много, как кажется:

  • Право на компенсацию.
  • Занять вакантную должность, соответствующую его квалификации или с переобучением.
  • На увольнение с его согласия.

Кого запрещено увольнять?

Но, надо учитывать, что есть категория граждан, сократить которых нельзя ни при каких обстоятельствах.

К ним относятся:

  • Беременные женщины, а также, находящиеся в декрете.
  • Матери-одиночки.
  • Матери детей инвалидов;
  • Инвалиды.
  • Лица, являющиеся единственным кормильцем семьи.
  • Работники, которые отрабатывают в организации в обязательном порядке, например, после распределения.

Надо помнить, что существует еще и преимущественное право сотрудника на то, чтобы остаться в штате. Это:

  • Имеющие квалификацию выше, чем у остальных.
  • Те, у кого на иждивении более двух человек.
  • Ветераны боевых действий.
Полезно знать! Проводя сокращение штатов необходимо полностью выполнять требования законодательства, в частности, Трудового Кодекса, других законодательных актов. Точно следовать процедуре ликвидации должностей, правильно начислять и вовремя выплачивать выходные пособия. Правильно и в соответствии с требованиями закона оформлять сопровождающие сокращение документы.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 455-03-75 (Москва)
+7 (812) 407-26-30 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Бесплатная консультация юриста


Ссылка на основную публикацию
Бесплатные консультации: Москва: +7 (499) 455-03-75 | СПб: +7 (812) 407-26-30 | Консультант:
Консультант онлайн